EU-richtlijn loontransparantie: wat schoonmaakbedrijven vanaf 2027 moeten regelen

De EU-richtlijn loontransparantie (Richtlijn (EU) 2023/970) verplicht werkgevers om open te zijn over beloning: de sollicitant kent het salaris of de bandbreedte vóór het gesprek, vragen naar het laatstverdiende loon is verboden, en werkgevers vanaf 100 werknemers rapporteren over het loonverschil tussen mannen en vrouwen. De richtlijn moest uiterlijk 7 juni 2026 in nationale wetgeving zijn omgezet. Nederland haalt die datum niet.

Het Nederlandse wetsvoorstel, de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen, is op 21 mei 2026 bij de Tweede Kamer ingediend en nog niet aangenomen. Het kabinet mikt op 1 januari 2027. Voor schoonmaakbedrijven, met veel vacatures en veel vrouwen op de werkvloer, is dit een onderwerp om nu al in werving en administratie mee te nemen.

Wat is de stand van het wetsvoorstel?

De minister van SZW liet de Tweede Kamer in september 2025 weten dat de implementatietermijn niet haalbaar was: er was meer tijd nodig om de regels uitvoerbaar te maken met zo beperkt mogelijke administratieve lasten. Werkgeversvereniging AWVN meldde toen dat de invoering naar 1 januari 2027 verschuift. Sindsdien:

• 21 mei 2026: wetsvoorstel 36949 ingediend. Het persbericht van de Rijksoverheid zegt: "Het is de bedoeling dat het wetsvoorstel op 1 januari 2027 in werking treedt."
• 24 juni 2026: de Kamercommissie leverde haar inbreng voor het verslag.
• 2 september 2026: de regering beantwoordde de vragen in een nota naar aanleiding van het verslag, met een nota van wijziging. Zij vindt dat "inwerkingtreding per 1 januari 2027 realistisch en verantwoord is".
• 8 en 9 september 2026: aangemeld en geagendeerd voor plenaire behandeling. Het Kamerdossier noemt data voor het plenaire debat in december 2026 en januari 2027.

Daarna moet de Eerste Kamer nog instemmen. Loyens & Loeff verwacht geen grote inhoudelijke wijzigingen meer, omdat de richtlijn weinig ruimte laat. Maar zolang beide Kamers niet hebben gestemd, is 1 januari 2027 een streefdatum.

Wat verandert er voor iedere werkgever?

Een deel van de regels geldt volgens de memorie van toelichting voor alle werkgevers, ongeacht de omvang:

• Salaris vóór het gesprek. De werkgever geeft de sollicitant de aanvangsbeloning of de bandbreedte daarvan, "gebaseerd op objectieve, genderneutrale criteria voor de betreffende functie", plus de relevante cao-bepalingen. Dat moet vóór het sollicitatiegesprek of in elk geval vóór indiensttreding. De wet verplicht niet om het salaris in de vacaturetekst te zetten, maar noemt dat als voorbeeld: "Dit kan bijvoorbeeld door deze informatie op te nemen in een gepubliceerde vacature."
• Geen vraag naar het oude salaris. Werkgevers en intermediairs mogen niet vragen naar de beloning in de huidige of eerdere baan. Vragen naar de salarisverwachting mag wel.
• Genderneutrale vacatureteksten en functienamen.
• Een objectief systeem voor functiewaardering en -indeling, dat ook op cao-niveau geregeld kan zijn.
• Recht op informatie. Een werknemer kan vragen naar het eigen loon en het gemiddelde loon van collega's met gelijk of gelijkwaardig werk, uitgesplitst naar geslacht. De werkgever antwoordt binnen twee maanden en wijst werknemers jaarlijks op dit recht.

Werkgevers met minder dan 50 werknemers hoeven geen toegang te geven tot de criteria voor loonontwikkeling. Objectief en genderneutraal belonen moeten zij wel.

Loonrapportage: welke drempels en welke data?

De rapportageplicht begint bij 100 werknemers. Frequentie en eerste datum hangen af van de omvang:

• 100 tot 250 werknemers: iedere drie jaar.
• 250 werknemers of meer: jaarlijks.
• Vanaf 150 werknemers: eerste rapportage uiterlijk 7 juni 2028, over kalenderjaar 2027. De richtlijn schrijft 7 juni 2027 voor; de regering noemt dat onuitvoerbaar omdat het rapportageformat en de software nog niet klaar zijn.
• 100 tot 150 werknemers: eerste rapportage uiterlijk 7 juni 2031, over 2030.

Blijkt uit de rapportage in een categorie werknemers een loonverschil van meer dan 5 procent dat niet met objectieve criteria te verklaren is en niet binnen zes maanden is verholpen, dan stelt de werkgever samen met de werknemersvertegenwoordiging een loonevaluatie op.

De rapportage gaat naar een monitoringsorgaan van het ministerie; werknemers kunnen de cijfers straks op een website opzoeken. De amvb, de ministeriële regeling en het sjabloon voor de rapportage zijn in de zomer van 2026 in internetconsultatie gegaan.

Uitzendkrachten tellen mee

Voor ingeleende arbeidskrachten sluit het wetsvoorstel aan bij de definitie van terbeschikkingstelling uit de Waadi. De inlener geeft de looninformatie aan het uitzendbureau, dat de uitzendkracht informeert. En op aandringen van de uitzendbranche legt het wetsvoorstel de rapportageverplichting voor ingeleende krachten bij de inlener. Wie in de schoonmaak veel uitzendkrachten inzet, telt dus mogelijk meer werknemers mee dan er op de eigen loonlijst staan.

Wat betekent dit voor schoonmaakbedrijven?

De cao Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf regelt voor de meeste functies al loongroep en loontabel. De nieuwe cao loopt van 1 juli 2026 tot en met 30 juni 2028, met 3,1 procent meer loon per 1 januari 2027 en 3 procent per 1 januari 2028. Dat maakt een salarisindicatie eenvoudiger dan in sectoren zonder cao. De volgende stappen zijn onze inschatting, geen tekst uit het wetsvoorstel:

1. Zet loongroep en uurloon in elke vacature, ook bij werving via sociale media of via eigen medewerkers. Zie ook personeel vinden en inwerken.
2. Haal de vraag naar het huidige salaris uit formulieren en gespreksleidraden, ook bij bureaus die namens jou werven.
3. Leg vast hoe je functies indeelt en wanneer iemand een trede omhoog gaat. Voor functies die de cao niet indeelt, moet je eigen systeem objectief en genderneutraal zijn.
4. Tel je werknemers, inclusief ingeleende krachten. Rond de 100, 150 of 250 bepaalt dat of en wanneer je rapporteert.
5. Controleer of je salarisadministratie loon per functie en geslacht kan uitsplitsen. De regering wil de rapportage laten aansluiten op de loonaangifte.

De Arbeidsinspectie richt zich in de eerste periode vooral op "werkgevers te attenderen op deze verplichtingen" en handhaaft waar zij dat nodig vindt. Meer over regels voor de branche vind je onder wet- en regelgeving.

Veelgestelde vragen

Geldt de EU-richtlijn loontransparantie al, nu 7 juni 2026 is verstreken? Nee. De richtlijn werkt niet rechtstreeks tegen private werkgevers; de verplichtingen ontstaan pas als de Nederlandse wet in werking treedt. De regering mikt op 1 januari 2027, maar beide Kamers moeten nog stemmen.

Moet een schoonmaakbedrijf met 40 medewerkers ook rapporteren? Nee. De rapportageplicht begint bij 100 werknemers. De regels over salarisinformatie vóór het gesprek, het verbod op de vraag naar het oude salaris en het recht op informatie gelden wel voor elke werkgever.

Moet het salaris letterlijk in de vacaturetekst staan? Nee. Het wetsvoorstel eist dat de sollicitant de informatie tijdig krijgt, vóór het gesprek. De vacature is een voorbeeld van hoe dat kan; een bandbreedte of de cao-loongroep volstaat, mits gebaseerd op objectieve criteria.

Dit artikel beschrijft de stand van de wetgeving op 21 september 2026. Dit artikel is geen juridisch advies.